なんか久々のブログになってしまいましたが、組織関係で進展があったので、まとめてみます。

GVAの組織作りは理念と一貫したものが必要で、階層も人事評価も一貫したものにしたいと、ずっと思ってきました。理念と一貫した組織作りと言ってしまうと、当たり前といえば当たり前ですが、実際に組織のルールに落とし込んで、運用していくのは非常に難しいです。

自分の中では一貫しているように思えても、人によって解釈が異なったり、誤解されたりでなかなか一貫したものを作れませんでした。また自分の中でも決めてしまう怖さというものがあり、思考がグルグルと回って形にできなかったこともあります。

GVAもそろそろ創業から４年が経過することもあり、ある程度の形を作っていかないといかないと考えてます。創業時から「GVA５か年計画」というものがあり、GVA創業５年で将来も残り続ける事務所の原型を作ると目標を立てました。４年間の苦い経験を経て、一定の形を決めてしまって、来年１年でしっかりと運用していかないといけません。

GVAの理念である「世界中の挑戦者を支えるインフラとなる」べく、GVAメンバー全員が力を合わせて前に進めていかないといけませんが、力を合わせるというのが具体的に何かをしっかりと組織のルールとして落とし込んでいかなければなりません。

またGVAも成長を目指す組織であることから、業務の成果についてはしっかりと評価をしていかなければなりません。評価するにあたっては、どの点を評価するという項目と組織としての階層、階層に求められる能力、賃金テーブルが必要です。今回、事務局と弁護士において評価シートを作成して一定の基準が組織の中で原型ができあがり、今後の運用でブラッシュアップしていくところまで持っていけたと感じています。

事務局＝総務・経理、弁護士サポート、プロジェクト等

弁護士＝実務・プロジェクト等

と、GVAが組織に関しての評価の比重が高いことを除けば、法律事務所としては普通の基準となっています。

これらに加えて、理念や行動規範に合った行動をとっているか否かの評価をどのようにするかが最大の悩みでした。またGVAもそれなりの規模になってきたことから僕だけで評価するというよりは他の人の目を入れたいと考えていました。

そこで、チームワークやルール遵守、創造的意欲、タフさ等の一般的な社会人として求められる十数項目を３６０度評価で記載してもらい、人事評価の参考資料とすることとしました。

これにより、評価についての漏れが相対的になくなり、GVAとしてどのような行動が推奨されるかが明確にわかるため、ミスマッチを防止することにも繋がりますし、適正で明確な評価は何よりGVAメンバーの改善や成長に繋がると思ってます。

来年はこの原型で妥協せず徹底的に運用していきます！